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Statt falscher Annahmen über das Management in der Praxis und immer noch Training nach dem Gießkannenprinzip, den Fokus auf wirksame Unterstützung für Management und Organisationen lenken.

In den Medien lesen wir oft von den richtigen Machern und Planern in den Führungsetagen. Dazu gibt es eine Unmenge von Literatur und Trainings zum Thema Leadership und was Manager wirklich können sollten um erfolgreich zu sein. Es wird der Glaube vermittelt, man könne „managen“ einfach lernen, z.B. durch MBAs. Management ist keine wissenschaftliche Disziplin. Die Fähigkeit erfolgreich zu „managen“ ist hauptsächlich eine Sache der Erfahrung und Berufspraxis (siehe dazu: Henry Mintzberg: Manager statt MBAs. Eine kritische Analyse).

Wenn Sie Management oder Leadership Trainings genossen haben, waren Sie vielleicht in einem Training, was Ihnen erklärte, dass ein Manager in Ruhe Situationen analysiert, plant, organisiert und Strategien sowie Maßnahmen zielorientiert umsetzt. Implizit wird dabei manchmal auch die Idee verbunden, dass der Manager höchst persönlich auch der Macher ist. Bildhaft gesprochen: Er steht auf dem Hügel wie ein Feldherr, steuert seine Mannen und gewinnt natürlich die Schlacht durch seinen Überblick und Mut. Systemisch betrachtet ist diese Vorstellung von „Führung“ natürlich Unsinn. Doch unserer Eitelkeit tut diese Betrachtung gut. „Systemischer denken“ in Organisationen – nach der Bosten Consulting Group eine Schlüßelkompetenz für Manager – lernt man am Besten in der eigenen Praxis.

Die Vorstellung, des in Ruhe und mit Übersicht planenden Manager ist natürlich sehr reizvoll und ich kenne keinen einzigen Manager, der dies nicht  liebend gerne machen würde.

Kennen Sie vielleicht Bücher wie z.B. „Simplify your Life“ (Einfacher und glücklicher leben) oder „The lazy way to success“ (Ohne Anstrengung alles erreichen)? Von den Inhalten und Ideen sind viele Leser begeistert. Umgesetzt werden die Ideen – nach meiner Meinung – von sehr wenigen. Bei mir bleibt da fast ein wenig Neid, für die, die das dann so einfach verwirklichen können. Mir gelingt das durch solche Bücher eher nicht. Wie erfolgreich und persönlich zufriedenstellend setzen Sie einfache Ideen dieser Art um?

Ein Manager, der aus einem „europäischen internen Management Training“ kam, hatte über die PE (klug vorausschauend?) bei mir ein Umsetzungscoaching (Coaching on the Job) gebucht. Er war schlicht begeistert von der Thematik mehr analytisch und strategisch zu arbeiten. Dies sei ja das wahre „Managen“. Allerdings erlebte er schon nach einem Tag im normalen Betrieb den Praxisschock in Bezug auf seine Erwartungen. Es gab gar keine Zeit für strategische Arbeit. Dafür gab es viele Termine im Kalender sowie Arbeitsunterbrechungen durch unvorhergesehene wichtige Anrufe und Probleme in der operativen Arbeit seines Bereiches. Das ist die Regel aus meiner Erfahrung bei Coaching on the Jobs, Meetings oder Coaching on the Organisation.

Henry Mintzberg (http://de.wikipedia.org/wiki/Henry_Mintzberg) veröffentlichte in den 90er Jahren Studienergebnisse zu der realen Tätigkeit von Managern und kam zu folgender Meinung: „Frage einen Manager, was er tut, so wird er dir mit großer Wahrscheinlichkeit sagen, daß er plant, organisiert, koordiniert und kontrolliert. Dann beobachte, was er wirklich tut. Sei nicht überrascht, wenn du das, was du siehst, in keinen Bezug zu diesen vier Wörtern bringen kannst.“ Und weiter: „Manager verbringen 80% ihrer Zeit mit verbaler Kommunikation, sie sind Kommunikationsarbeiter.“

Peter F. Drucker (http://de.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker) zur Frage: Was ist die grundlegende Funktion von Management? „Menschen (heute oft ausgezeichnet ausgebildete Wissensarbeiter) durch gemeinsame Werte, Ziele und Strukturen, durch Aus- und Weiterbildung in die Lage zu versetzen, eine gemeinsame Leistung zu vollbringen und auf Veränderungen zu reagieren.“

Manager brauchen in der Regel Entlastung und eine realistische Rollenerwartung für sich und andere. Sie brauchen eher pragmatische Umsetzungsunterstützung, die sich auf das aktuelle „Hier und Jetzt“ bezieht und den konstruktiven Umgang mit Druck, Stress und Zielkonflikten einbezieht. Dazu kann ein persönliches Coach on the Job beitragen, um für „objektives“ Feedback zu sorgen und bestehende Denk- und Verhaltensmuster in Frage zu stellen und ergänzende hilfreiche Muster zu entwickeln.

Gleichzeitig so meine Auffassung, geht es derzeit darum, Manager und Teams für den Gedanken der Effektivität zu gewinnen und den Mut zu entwickeln, Dinge konstruktiv in Frage zu stellen und Dinge, die heute die Organisation behindern, abzustellen.

  • Machen wir wirklich die richtigen Dinge für unsere Ziele?
  • Was nützt unserer Wettbewerbsfähigkeit?
  • Welche internen Prozesse und Regeln sind heute wirklich hilfreich, welche eher hinderlich?

Im Zweifel lässt sich einfach über einen Zeitintervall testen welche Auswirkungen es tatsächlich hat, wenn man bestimmte Dinge nicht mehr macht.

Organisationen brauchen eher Manager, die es schaffen Teams zu entwickeln, die selbstverantwortlich ihre Aufgaben im Sinne der Ziele des Unternehmens voranbringen. Es braucht eine Streit- oder Dialogkultur, die das „Beste“ für die Organisation erzielen will. Es braucht praktische Erfahrungen zu „systemischer“, d.h. in Auswirkungen zu denken.
Die junge Vertrauensforschung zeigt deutlich auf, das Vertrauen, dass Schmiermittel für Organisationen ist. Vertrauen in der Organisation wird so zu einem schwer zu imitierenden Wettbewerbsvorteil.

Coaching_on_the_job und Coaching on the Organisation unterstützen Manager und Organisationen pragmatisch. Dabei geht es mir um eine Prozessberatung (siehe auch zu Führungs- und Veränderungsmanagement ) im Sinne von Edgar Schein. Blinde Flecken können reduziert werden. Denk- und Verhaltensmuster können in Frage gestellt werden. Die Organisationskultur wird für den Coach und Berater direkt erlebbar und damit „kommunizierbar“ an das Management.

Dadurch können lebendige Dialoge und Diskussionen auch über die Organisations-, Führungskultur sowie Effektivität entstehen und wie Ziele erstrebenswert realisiert werden können.

Diese Variante der professionellen Weiterentwicklung von Organisationen ist ökonomisch (keine operativen Ausfallkosten und Reisekosten zu Seminarhotels) und fokussiert tatsächliche Problemstellungen und Herausforderungen.